《扬子晚报》报道一则令人关注的情况。王先生顺利通过了D公司两轮技术面试，似乎已经锁定技术岗位的录用通知。但最终，由于数年前卷入的一起交通事故民事诉讼，第三方背调机构L公司将其评定为中等风险“黄灯”等级，结果D公司叫停了录用流程。记者就此联系了L公司，对方坦言，其专有系统能够查询到背调对象的民商事及刑事案件记录，这其中甚至包括中国裁判文书网尚未公布的文书，乃至离婚诉讼这类极为敏感的资料。
近些年来，求职者遭遇背调环节阻力的状况时有发生。许多求职者明明已经触及岗位的门槛，看到了录用的曙光，却在不相关、不必要、甚至无端的“黄灯”或“红灯”标签下，被暗地里挡在岗位大门外。显然，“背调标灯”已经在一定程度上限制了求职者的职业发展，并且侵犯了他们的合法权益。
用人单位的确拥有对求职者进行背景调查的权利，然而这种调查必须守住边界，不能随意为之，更不能依据道听途说或者非法途径获取的信息乱作评判。根据《劳动合同法》，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，而劳动者则应该如实说明。因此，用人单位合法的背调范围仅限于求职者的身份信息、学历证明、职业资格证书、职业技能等级、工作履历以及健康状况等与劳动合同直接相关的内容。
但在现实中，不少用人单位或其委托的背调机构在未获得求职者明确授权的情况下，越界进行调查。更有甚者，他们还通过不正当的途径探听求职者的婚姻状况、生活作风以及民事案件等信息。这些行为明显违背了个人信息保护中正当、合理、最小化、必要性的原则，已经涉嫌侵犯求职者的隐私权与名誉权。
最让求职者感到无力和无奈的是，有些背调机构自行制定“背调标灯”的分级标准。一旦发现求职者有劳动仲裁或民事诉讼的记录，不论求职者是原告还是被告，有无道理，统统会被标注为中等风险的“黄灯”或高风险的“红灯”，并将这些争议信息或负面信息传递给用人单位，从而让求职者处于极为不利的地位，甚至直接导致被放弃录用。与此同时，一些求职者因为害怕留下所谓的“污点信息”，反而不敢进行维权。
事实上，许多求职者的劳动仲裁或民事诉讼，是由于他们进行了正当合理的劳动权益、消费权益或其他生活权益的维权，又或者是由于普通的交通事故纠纷引起的。这类经历与求职者的工作能力完全无关，根本就不应该被纳入背景调查的范畴；这些劳动仲裁或民事诉讼经历，更不应当被视为污点或风险。
“背调标灯”绝不能滥用，更不能触碰法律的红线。劳动监察部门应当以解决实际问题为导向，为背调行业设定明确的行为规范，划定清楚边界与底线，建立正负面清单，制定风险分级标准和操作流程，并对用人单位和背调机构开展法治教育和合规指导。如果用人单位、背调机构因为求职者的婚姻状况、生活作风等与工作完全无关的信息而区别对待，或者因过往的劳动仲裁或诉讼记录而一刀切地标注“黄灯”“红灯”拒绝录用，那么这种行为就涉嫌构成就业歧视。劳动监察部门完全有权力通过责令改正、处以罚款等手段进行惩戒，确保违法的用人单位或背调机构必须承担相应的法律责任。
面对侵犯个人信息的情形，求职者完全有权利向网信、公安等部门进行举报。求职者绝对不能因为背调环节中不合理的“污点定性逻辑”而选择畏缩不前，甚至放弃自己的正当权益。只有勇敢地拿起法律武器，才能迫使那些违法失当的用人单位或背调机构有所收敛。不然，只会助长他们的侥幸心理，让他们得寸进尺。□李英锋
