工作日上午九点，某省机关某科室的工位上，总能看到一位熟悉的身影。他是今年57岁的处级调研员老张。坐下后，他先仔细清洗白瓷茶杯，再沏上一壶浓茶。随后的两小时里，他浏览新闻、刷短视频，偶尔还对热点时政发表几句高见。11点整，他起身下楼，此后一天都再难在办公室见到人影。
后来科室迎来新任年轻主任。在一次周例会上，新主任意味深长地表示：“咱们科室老同志经验丰富，平时手头不忙时，不妨多带带新人，把优良传统传下去。”话音落下，目光特意扫过老张，语气客气却意图明显。然而，老张依旧我行我素，每天11点准时消失。令人诧异的是，科室其他同事对这种“公然脱岗”视而不见，就连平日里最计较工作量分配的同事也沉默不语。大家似乎默认，临近退休，就该如此“逍遥”。
近年来，廉政瞭望记者在调研中发现，个别干部处于“逍遥”状态：领导交办的工作推诿扯皮，长期脱岗，甚至将纪律规矩抛诸脑后。这些“逍遥”干部究竟如何滋生？又该如何有效管控？
“逍遥”干部正在侵蚀基层治理效能
《半月谈》曾撰文指出，基层存在一种“‘我不会’干部”现象。其一源于本领恐慌，属“真不会”；其二则是“不愿会”，面对棘手工作便以“我不会”为挡箭牌，躲进避风港求得清闲；更有甚者以此为借口混日子，还对他人的工作指手画脚，沦为只想领工资、不想干活或想少干活的“白饭干部”。
“我不会”之所以成为部分干部“逍遥”的底气，根源在于个别机关部门纪律涣散，奉行“内外有别”“新老有别”的双标逻辑。对年轻干部，考勤打卡与绩效考核严之又严；而对那些临近退休、资历深厚或背景复杂的“逍遥”干部，纪律往往沦为摆设。
一方面，领导怕得罪人；另一方面，同事怕惹麻烦。于是，个别单位形成了一种“选择性失明”的默契。在这种氛围下，“不会”不再是能力短板，反而成了免责策略。“逍遥”干部只需摆出“我不会”的姿态，繁重任务自然绕道，棘手问题自有他人接盘。
长此以往，单位或部门的纪律严肃性被消解，甚至导致基层政治生态恶化、作风涣散。到头来，或许连能干的人也不想干了。中央党校（国家行政学院）教授、博士生导师汪玉凯认为，“我不会”是不作为的重要表现形式，属于一种惰政，它严重打击了想干事、能干事干部的积极性。
于是，“逍遥”干部不想干、不能干的事，便全压在了想干、能干的人肩上。
“若是分内加班，我责无旁贷。但关键是分管领导为了在组织部面前留个好印象，把他们的工作转嫁给我。这一堆就是几百个数据。我还要准备第二天的调研资料，哪有时间处理这些？”某区市场监管局干部向记者无奈倾诉。
在一些基层单位，工作任务常具突发性和综合性。诸如对接协调、服务保障等“隐形劳动”，通常难以量化。当评价体系无法准确反映工作量与贡献度时，“干多干少一个样”的情况便不可避免。
一名基层干部坦言，自己干活快、质量高，反而成了领导随意加担子的理由，连生病请假都要被追问“活谁来干”。他感慨，起初只是想多展示能力，做事积极。后来发现，一旦接手工作，任务便源源不断；而身边磨洋工的“逍遥”干部，即便分内事做不好，领导也会将他们的任务甩给能干的人。如此一来，部分同事形成了“多干吃亏、少干获利”的价值观，干事创业的积极性受挫，基层治理效能随之受损。
建章立制，消除“不敢管”“不好管”顾虑
面对“逍遥”干部，不少领导干部向记者坦言，并非不想管，而是“不敢管”“不好管”。某镇党委书记透露：“乡镇一些所的负责人仅有一两人，多是临近退休的老同志，有的还是‘关系户’。人家甩担子，最后烂摊子还得我来收拾。”越来越多的治理实践表明，无论是在单位、部门、企业还是基层治理中，“逍遥”干部并非铁板一块，关键在于找到破局点。
近年来，四川省依据中央《推进领导干部能上能下规定》，结合本地实际制定并修订了《四川省推进领导干部能上能下实施细则》。一旦干部被认定为不适宜担任现职，将采取平职调整、转任职级、免职或降职等方式进行组织调整。
一些地方和部门不断完善干部激励机制，从岗位设置、帮带机制、考核评价、激励措施等方面出新招，促使老干部积极担当。
曾获“全国纪检监察系统先进集体”称号的富顺县纪委监委，创新推出“师徒结对”“轮值主持”“实景模拟课堂”等载体，深化“全员办案”“上挂下派”“跟班学习”等机制，着力解决基层纪检监察干部实战经验不足、纪法运用不熟练等问题，旨在打造高素质专业化的纪检监察队伍。“年轻干部提速成长，离不开老同志倾囊相授、悉心引路。”富顺县纪委监委相关负责人表示，“我们的老同志充分发挥传帮带作用，带领年轻干部投身监督检查、案件查办一线。面对各项任务，他们始终主动担当、冲锋在前，履职劲头十足。”
还有的地方和部门，将考场从会议室移至工作现场，让干部在急难险重任务中接受检验、脱颖而出。这种考核模式，自然让“逍遥”干部无法继续“混”下去。
在凉山州会东县，“以实干论英雄、凭实绩用干部”已成为干部队伍建设的重要理念。《会东县激励基层干部担当作为干事创业若干举措（试行）》明确指出，注重在乡村振兴、重大项目、防灾减灾、水电移民等重点一线发现、识别和使用干部，切实将有限岗位资源向一线实绩突出干部倾斜；根据重点工作完成情况，坚持年度考核优秀比例向乡镇（街道）倾斜。
“自‘20条措施’实施以来，累计提拔使用乡镇（街道）优秀干部107人，将表现优秀的5名乡镇（街道）党委（党工委）书记优先推荐到县级部门担任‘一把手’，12名优秀乡镇（街道）副职提任党政正职。”会东县委组织部陈悦天介绍，会东县许多干部因在重点工作一线表现突出而被提拔使用或优先晋升职级，其中已优先晋升12名在急难险重任务中担当作为、实绩突出的基层干部。
无论是机关单位还是企业，把干部职工放到最需要的地方，把真正的实干者识别出来，都是一道必答题。树立干事创业的正确导向，建立相应机制让能者上、庸者下，显得尤为重要。
宜宾发展产城投资有限公司（以下简称“产城公司”）近年来围绕激发干部职工工作活力，探索建立了更加科学的岗位评价和激励机制。
“最直观的感受是，整个公司干事创业的活力都被调动起来了。”产城公司党群工作部部长徐阳对记者表示，全员竞聘让队伍活了起来。她举例说，公司一位副部长通过竞聘走上核心部门领导岗位后，带领团队在具身智能、机器人、大数据等新兴产业上作出突出贡献，在年度考核中位列中层副职第一名，还得到了区政府的专题宣传。
“责任清晰，评价才有依据。”徐阳介绍，明确岗位责任书，让过去一些难以界定的工作内容变得更具体，干部职工的履职情况也得到了更加客观和可量化的评价标准，“一切工作的出发点，就是为了让干部职工的努力被看见。”
