最近，有职场人在网上发帖吐槽：“公司从7月起搞‘上四休三’，结果连基本工资都扣，一天少发大概200元。”据其透露，以前每月到手能拿5800元左右，现在恐怕只剩5000元上下。
比起传统的五天工作制，“上四休三”这种新玩法曾被不少人视为提升幸福感的“理想方案”。但如果企业在缩短工时的同时削减员工收入，这做法在法律上是否站得住脚？推行过程中有哪些雷区需要避开？工时调整后，加班费、福利该怎么算？
受访专家指出，工资待遇是劳动者的核心利益。企业若将“上四休三”与薪资挂钩，必须充分告知并征得同意。专家建议，应在坚持充分协商、利益平衡、分类试点的原则上，探索建立更加灵活的工时制度，实现企业发展、劳动者休息权和收入保障之间的平衡。
**“上四休三”，但要降工资？**
在不少劳动者眼里，“上四休三”的吸引力就在于多出一天休息时间。“3天的时间既可以来一场短途旅游，也可以在家充分休息和放松。每次3天小长假后再上班，都会感觉效率有明显提高。”某央企职工于芳告诉记者。
武汉大学法学院副教授班小辉认为，从劳动法价值取向看，“上四休三”有利于保障劳动者休息权、促进工作与生活平衡，符合劳动法倡导的体面劳动和职业健康的发展方向。
“是否适用‘上四休三’，应综合考虑企业的生产组织方式、岗位特点、人力资源配置和经营承受能力。只要能够通过科学排班、增加班组、优化流程等方式保障正常运营，不同行业都有探索‘上四休三’的可能。”班小辉说。
不过，记者调查发现，眼下一些实行“上四休三”的企业，常把制度变革与降薪捆绑在一起。
“因为业绩不好，公司通知实行‘上四休三’，同时扣除相应工资”“‘上四休三’但要降薪1000元，如果不接受只能辞职”“‘上四休三’后工资降了20%”……在某社交平台上搜索可见，不少实行该制度的企业都将之与“降薪”挂钩，且工作时间改变后，员工每个月需完成的工作量并未减少。
一位民营企业管理人员坦言：“相比于双休或单休，实行‘上四休三’能直接降低企业的办公、人力等成本。”因此，部分企业在效益不佳时，会将调整工作制、减少排班作为降低运营成本的手段。
**工作制变更后，薪资待遇如何调整？**
企业能否单方面推行“上四休三”并决定降薪？
“劳动者的薪资待遇属于其核心利益，在没有得到劳动者同意的情况下，企业无权以工作时间缩短为由降低劳动者薪资。”北京策略律师事务所执业律师张烨阳表示，如果企业单方变更，需要告知员工，且员工有权拒绝企业的安排，并要求按照原来的约定继续履行劳动合同。
四川省成都市中级人民法院曾审理过类似案例：2023年5月，董某某所在集团的职代会讨论并表决通过《2023年生产淡季轮休实施方案补充规定》，决定执行“上四休三”工作制，增加的休假时间按基本工资扣款。2024年1月起，董某某的基本工资从每月3850元减少为2100元。此后，董某某辞职并以“底薪被降”为由向法院提起诉讼。法院审理认为，集团未举证证明相关方案经过民主程序制定并告知了董某某，因此董某某要求集团支付经济补偿的诉求具有事实和法律依据。
除了基本薪资，企业实行“上四休三”工作制后，休息日加班薪酬核算、社保公积金缴费基数核定等配套事项也应当进行相应调整。
“在标准工时制下，单位在确定的休息日安排员工工作，可以安排补休；不能补休的，应按不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资，遇法定节假日则按300%支付。”班小辉表示，此外，社保缴费基数和公积金缴存基数通常依据职工上一年度月平均工资，结合当地上下限按年度核定，工时缩短但工资不变的，基数也应不变；工资依法协商调整的，应按照当地年度申报规则，以实际月平均工资核定，不能因少上一天班而随意降低基数。
针对部分企业提出的“不降薪但减少福利”或“以福利替代部分薪酬”的做法，张烨阳指出，劳动法规定工资只能以法定货币形式发放，不能用实物或者其他形式代替。“工资是用人单位依法必须支付的劳动报酬，具有强制支付属性；而福利是用人单位基于法律规定、集体约定或者自主福利政策给予劳动者的保障或待遇，不属于劳动报酬本身。但与劳动者达成一致约定之后，企业同样不能单方面取消。”
来源：工人日报
编辑：田原 | 审校：胡亚妮 | 审核：安辉
